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Und die soll das können?! Der Umgang mit Frauen im Berufsleben

„Sie ist … of­fen­kun­dig un­si­cher und fach­lich nicht sat­tel­fest“ Peer Stein­brück über An­ge­la Mer­kel. Of­fen­bar ein schwe­rer Irr­tum: Ein paar Mo­na­te spä­ter wurde sie zur Kanz­le­rin der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ge­wählt - und auch 14 Jahre spä­ter hat sich an die­ser Tat­sa­che nichts ge­än­dert. Na­tür­lich kann man einen hit­zi­gen Wahl­kampf nicht für bare Münze neh­men, den­noch stellt sich wie so oft die Frage: Wäre es ge­nau­so ab­ge­lau­fen, wenn ein Mann die Kan­di­da­tur an­ge­strebt hätte?

Es zeigt sich immer wie­der, dass Frau­en viel zu häu­fig mit an­de­ren Maß­stä­ben kon­fron­tiert wer­den als Män­ner. Dies zeigt sich vor allem bei der Be­schäf­ti­gungs­quo­te, dem Ge­halt und dem Frau­en­an­teil im Ma­nage­ment.

Dabei sind Frau­en seit Jah­ren min­des­tens ge­nau­so gut aus­ge­bil­det wie Män­ner. Sie be­su­chen Uni­ver­si­tä­ten, ma­chen dort die bes­ten Ab­schlüs­se und qua­li­fi­zie­ren sich daher oft­mals her­vor­ra­gend.

Doch trotz der Tat­sa­che, dass der weib­li­che Teil der Be­völ­ke­rung in Sa­chen Bil­dung ex­trem auf­ge­holt hat, sta­gniert die Ent­wick­lung der nor­ma­ler­wei­se dar­aus re­sul­tie­ren­den Be­rufs­tä­tig­keit wei­ter­hin.

Ein mög­li­cher Kar­rie­re­kil­ler scheint da die Ent­schei­dung mit sich zu brin­gen, eine Fa­mi­lie zu grün­den. Der Spa­gat aus der Ver­pflich­tung des Kin­des ge­gen­über und gleich­zei­tig dem Job führt dabei zu Dis­so­nan­zen. Dar­auf wei­sen auch kürz­lich durch­ge­führ­te Stu­di­en hin. Diese be­zeich­nen die be­schrie­be­ne Pro­ble­ma­tik als „the Mommy Ef­fect“, wel­cher letzt­end­lich oft in Re­duk­ti­on oder sogar gänz­li­cher Un­ter­bre­chung des aus­ge­üb­ten Be­ru­fes re­sul­tiert. Denn die­ser Ba­lan­ce­akt zwi­schen Fa­mi­lie und Beruf bleibt für viele Frau­en ein Ding der Un­mög­lich­keit oder bes­ser ge­sagt: Drit­te er­klä­ren es dazu. Nur knapp ein Drit­tel der Frau­en ar­bei­ten im Ma­nage­ment von Un­ter­neh­men, le­dig­lich zehn Pro­zent sind Mit­glie­der des je­wei­li­gen Vor­stan­des und nur drei Pro­zent zäh­len zu den Ge­schäfts­füh­re­rin­nen grö­ße­rer Un­ter­neh­men in­ner­halb der EU. Au­ßer­dem sind Müt­ter weit sel­te­ner in Füh­rungs­po­si­tio­nen zu fin­den als Frau­en ins­ge­samt.

Zwar haben die Frau­en beim be­ruf­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­ons­ni­veau zu den Män­nern auf­ge­schlos­sen. Doch ent­schei­den sie sich häu­fi­ger als Män­ner für einen meist schlech­ter be­zahl­ten Dienst­leis­tungs­be­ruf und sel­te­ner für eine Kar­rie­re in der In­dus­trie oder im Hand­werk.

All diese As­pek­te zei­gen, dass die ver­meint­lich er­reich­te Gleich­be­rech­ti­gung der Ge­schlech­ter mög­li­cher­wei­se doch nicht so weit fort­ge­schrit­ten ist, wie es oft­mals den An­schein hat. Doch warum ist das so?

Der Grund hier­für lässt sich im mensch­li­chen Ver­hal­ten fin­den, wel­ches zu gro­ßen Tei­len durch ge­sell­schaft­li­che Er­war­tun­gen de­ter­mi­niert ist. Mit an­de­ren Wor­ten heißt das, dass die Er­war­tun­gen, wel­che an Mäd­chen und Frau­en ge­stellt wer­den, eben nicht denen ent­spre­chen, die der Män­ner­welt be­geg­nen. Er ist nun mal im­pul­siv, ehr­gei­zig, ri­si­ko­be­reit und macht­be­wusst, wäh­rend sie eher an­pas­sungs­fä­hig, für­sorg­lich, em­pa­thisch, so­zi­al und stets re­gel­kon­form auf­tritt. Klingt nach ab­ge­dro­sche­nen und völ­lig ver­al­te­ten Ge­schlech­terkli­schees. Und auch wenn so man­che Un­ter­schie­de zwi­schen Män­nern und Frau­en nicht von der Hand zu wei­sen sind, so haben ste­reo­ty­pe Vor­stel­lun­gen einen star­ken Ein­fluss auf uns.

Dar­über hin­aus füh­ren diese teil­wei­se oft tief ver­wur­zel­ten An­sich­ten oder Ten­den­zen im spä­te­ren Be­rufs­le­ben oft­mals zu Di­lem­ma­ta, wel­che am bes­ten durch Bei­spie­le aus der Pra­xis deut­lich wer­den. Geht es bei­spiels­wei­se darum, dass im be­ruf­li­chen Kon­text ein Mann einen Kol­le­gen un­ter­bricht, so wird dies als nor­ma­ler Teil einer an­ge­reg­ten Dis­kus­si­on an­ge­se­hen. Falls al­ler­dings eine Frau dies täte, gilt sie als ag­gres­siv. Es scheint also kei­nen Mehr­wert zu brin­gen, das Ver­hal­ten, wel­ches die männ­li­chen Kol­le­gen an den Tag legen, zu imi­tie­ren. Doch nun zum ei­gent­li­chen Di­lem­ma. Falls sich die Frau in­ner­halb die­ser Si­tua­ti­on nun ent­schei­den soll­te, ty­pisch weib­li­che Ver­hal­tens­mus­ter an den Tag zu legen, wie bei­spiels­wei­se Ver­ständ­nis oder Rück­sicht, so er­langt sie da­durch viel­leicht die Zu­nei­gung der Kol­le­gen, aber im glei­chen Zuge wird an ihrer Kom­pe­tenz ge­zwei­felt.

Doch das Pro­blem der Dis­ba­lan­ce zwi­schen den Ge­schlech­tern liegt stel­len­wei­se sogar noch viel tie­fer. Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass Frau­en oft­mals selbst an ihre Un­ter­le­gen­heit glau­ben. Eine Stu­die mit ar­beits­su­chen­den Män­nern und Frau­en zeig­te, dass sich Män­ner ten­den­zi­ell Jobs über ihrem je­wei­li­gen Qua­li­fi­ka­ti­ons­ni­veau su­chen, wäh­rend Frau­en eher dazu nei­gen, un­ter­halb zu su­chen. Als Grund gaben die For­scher an, dass viele Frau­en ihr Schei­tern mit feh­len­dem Ta­lent und ihre In­tel­li­genz mit Schau­spie­le­rei as­so­zi­ier­ten (Im­pos­ter­ef­fekt). Die Män­ner hin­ge­gen wür­den ten­den­zi­ell selbst­be­wuss­ter auf­tre­ten und Miss­er­fol­ge eher dem Fak­tor Pech zu­ord­nen.

Trotz aller Er­run­gen­schaf­ten der letz­ten Jahr­zehn­te wird daher klar, dass es auch noch im Jahr 2020 Auf­hol­be­darf im Punk­to Gleich­stel­lung zwi­schen Frau und Mann gibt. Dabei kann das Schaf­fen des Be­wusst­seins dar­über einen ers­ten wich­ti­gen Schritt dar­stel­len. Ab­ge­se­hen davon könn­ten Ver­än­de­run­gen in­ner­halb der Aus­wahl­ver­fah­ren hilf­reich sein. So sei ein ame­ri­ka­ni­sches Or­ches­ter bei­spiels­wei­se dazu über­ge­gan­gen, die Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber hin­ter einem Vor­hang vor­spie­len zu las­sen. Das Er­geb­nis war wenig über­ra­schend - der An­teil der Frau­en stieg dras­tisch. 

Doch auch Frau­en selbst kön­nen die not­we­ni­gen Ver­än­de­run­gen un­ter­stüt­zen: Es sei ab­so­lut zen­tral, dass Frau­en ihre Scheu über­win­den und selbst­be­wusst zu sich und ihrem Kön­nen ste­hen, so­dass - ir­gend­wann hof­fent­lich - be­rufs­re­le­van­te As­pek­te wie Fach­kom­pe­tenz oder Mo­ti­va­ti­on al­lei­ne über ihren be­ruf­li­chen Er­folg be­stim­men.

 

Emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor

Was ist Emotionale Intelligenz? 

Emotionale Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer Menschen zu erkennen, zu verstehen und zu beeinflussen. Bekannt wurde der Begriff vor allem 1995 durch Daniel Goleman und sein Buch „Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ“. Der Intelligenzquotient (IQ) galt lange als Maßstab für die Intelligenz des Menschen. Dieser zielt jedoch lediglich auf die sprachliche, mathematische, bildlich-räumliche und logische Intelligenz und nicht die sozialen Kompetenzen. Im Job jedoch kommt es häufig gerade auf diese Sozialkompetenzen an. Der „Emotionale Quotient“ (EQ) hingegen weißt eben diese Fähigkeiten aus: Menschlichkeit, Selbstbewusstheit, Empathie, Mitgefühl, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit etc. – und hat damit einen direkten Einfluss auf die persönliche Karriereentwicklung.  

Einfluss des EQ auf den beruflichen Erfolg 

Laut einer Studie der Universitäten Bonn und Heidelberg kann sich ein hoher EQ äußerst positiv auf die eigene Karriere und das Gehalt auswirken. So entwickelte sich der Verdienst der Studienteilnehmer umso besser, je höher der EQ war – allerdings nur bei Personen, die ohnehin einen überdurchschnittlichen Ehrgeiz sowie einen ausgeprägten Karrierewillen im Persönlichkeitstest aufwiesen. Wer also schnell aufsteigen möchte, tut gut daran sich mit der eigenen emotionalen Intelligenz zu befassen. Dafür gibt es im Internet kostenlose Tests, welche die folgenden Persönlichkeitszüge bewerten: 

  • Intrapersonale Intelligenz (emotionales Selbstbewusstsein) 
  • Interpersonelle Intelligenz (soziale Verantwortung und Empathie) 
  • Anpassungsfähigkeit (Flexibilität und Realitätsprüfung) 
  • Stressmanagement (Belastbarkeit und Impulskontrolle) 
  • Allgemeine Stimmung 

Diese Eigenschaften und Fähigkeiten helfen nicht nur dabei, sich gegenüber der Führungskraft von der besten Seite und besonders sympathisch zu präsentieren. Die Fähigkeit, zwischen den Zeilen zu lesen und unausgesprochene Wünsche zu erkennen, können ebenso hilfreich sein, wenn die nächste Beförderung ansteht. Zudem gehen sie karriereschädlichen Konflikten häufig intuitiv oder auch bewusst aus dem Weg. 

Eine ausgeprägte emotionale Intelligenz kann jedoch nicht nur beim Aufstieg hilfreich sein. Wer sich bereits in einer Führungsposition befindet, profitiert ebenso von den genannten Persönlichkeitszügen. Denn anders als bei den meisten Positionen kommt es als Führungskraft häufig weniger auf die fachlichen Kompetenzen an. Je höher und verantwortungsvoller die Position ist, desto mehr gewinnen fachübergreifende Kompetenzen an Bedeutung. Die Aufgabe von Managern ist es, die Mitarbeiter so zu führen, dass der Unternehmenserfolg gewährleistet wird. Und dazu gehört eben auch eine gute Menschenkenntnis. Und diese lässt sich glücklicherweise relativ gut trainieren. 

Tipps zur Steigerung der Emotionalen Intelligenz: 

1. Sich selbst kennenlernen: Wie schon zu Beginn erwähnt, geht es nicht nur darum, andere Menschen zu deuten. Wer Emotionale Intelligenz erlernen möchte, muss zunächst damit beginnen, sich selbst kennenzulernen und zu reflektieren. Wer andere führen möchte, muss zunächst lernen, sich selbst zu führen. Sich mit sich selbst zu beschäftigen und reflektieren wirkt sich damit unmittelbar auf die intrapersonelle Intelligenz, also das emotionale Selbstbewusstsein aus, da man so die eigenen Stärken und Schwächen besser einschätzen kann. 

2. Der Umgang mit Gefühlen: Gerade am Arbeitsplatz würden wir uns gerne als rationalen Menschen sehen, der objektive Entscheidungen trifft. Und neigen häufig dazu, unsere Gefühle zu verbergen oder zu unterdrücken. Dabei sind Gefühle etwas sehr Menschliches und Unterdrückung führt dazu, dass sich Gefühle aufstauen, um sich dann explosionsartig zu entladen. Je weniger Angst wir vor unseren eigenen Gefühlen und denen anderer haben, desto besser und angemessener können wir uns jedoch in emotionalen Situationen verhalten. Der erste Schritt im besseren Umgang mit Gefühlen ist hierbei, die eigenen Gefühle besser wahrzunehmen und kennenzulernen.  

3. Andere Meinungen schätzen: Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Erfahrungen, Einstellungen und sind (kulturell) unterschiedlich geprägt. Dies führt dazu, dass sich zu diversen Themen auch unterschiedliche Ansichten und Meinungen entwickeln. Diese muss man nicht immer teilen. Eine Person mit hohem EQ weiß das und macht sich die unterschiedlichen Ansichten zunutze: Indem er versucht, sich in die Lage des Anderen zu versetzen und ihn zu verstehen, anstatt gegeneinander zu argumentieren. Dies ist auch hilfreich im Umgang mit Kritik, welche Menschen mit hoher Emotionaler Intelligenz nicht als etwas Negatives ansehen – sondern als Chance, daran zu wachsen. 

4. Konfliktmanagement: Auch das Thema Konfliktmanagement gehört zur Emotionalen Intelligenz. Emotional intelligente Menschen gehen Konflikten nicht nur intuitiv aus dem Weg, sondern wissen auch, wie sie Konflikte lösen können.  

Sie würden gerne an Ihren sozialen Kompetenzen arbeiten und Ihren EQ steigern, wissen jedoch noch nicht wie? In unseren Einzelcoachings und -Trainings gehen wir auf Ihre individuelle Ausgangslage, Ihre persönlichen Ziele und Ambitionen ein und helfen Ihnen, Sie voranzubringen – privat und beruflich. Das Team von Mindful Business Life freut sich über eine Kontaktaufnahme: team@mindful-business-life.de    

Bleiben Sie gesund! 

Karin Bacher Consultants
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